Systemische Organisationsentwicklung

Systemische Organisationsberatung.

Prozesse im Unternehmen vorbereiten – einleiten –  und durchführen.

Systemische Organisationsentwicklung als Beratungskonzept für Unternehmen orientiert sich an sozialen Systemen.

 

Es nimmt die Organisation als Ganzes wahr und bezieht bei Steuerungs- und Veränderungsstrategien im Unternehmen gleichermaßen die Menschen und die Organisation ein.

 

Mitarbeiter und Strukturen und deren Zusammenwirken sind für den Unternehmenserfolg  somit entscheidend!

 

Unternehmensberatung als systemischer Prozess

Grundsätzlich gibt es in der Literatur zahlreiche Definitionen für systemische Organisationsentwicklung (OE).


Folgende Definition trifft es nach unserer Auffassung mithin am besten:


„Organisationsentwicklung ist ein Veränderungsprozess einer Organisation 1 und der darin tätigen Menschen, der sich an bestimmten Werten und Prinzipien orientiert.“


Die Ergänzung „systemisch“ verweist darauf, dass sich sowohl die Wahrnehmung der Organisation als auch die Art der Veränderungen an den Prinzipien lebender Systeme orientieren.


Dabei geht es darum, die Veränderungen so zu gestalten, dass sie nicht nur als unvorhergesehene bzw. spontane Nebenwirkungen technologischer, wirtschaftlicher oder personeller Neuerungen auftreten, sondern dass sie anhand klarer Prinzipien, Ziele und Werte vorbereitet, eingeleitet und durchgeführt werden. Es geht darum, Veränderungen an der konkreten Situation der Organisation und der darin arbeitenden Menschen auszurichten.


Im Rahmen unserer Beratung sind uns deshalb die nachfolgenden 10 Prinzipien der Veränderung, im Rahmen systemischer Organisationsentwicklungs Prozesse besonders wichtig:

Unsere zehn prinzipien

1. Aktive Beteiligung der betroffenen Menschen in der Organisation


Die Veränderung wird von den betroffenen Menschen in der Organisation selbst aktiv gelenkt und bewusst getragen, d.h. sie werden in allen Phasen des Prozesses aktiv beteiligt. Das jeweilige Setting wird vor dem Prozess geklärt. Damit erhalten die Betroffenen aktiv die Gelegenheit, ihre Erfahrungen und Ideen zur Verfügung zu stellen, Antworten und Lösungen mitzugestalten, die aus ihrer Sicht machbar und sinnvoll sind. Sie übernehmen Mit-Verantwortung, was Voraussetzung ist für die Identifikation mit dem zu gestaltenden Veränderungsprozess.


Die Führungskräfte spielen dabei eine besondere Rolle. Durch ihr persönliches Engagement, ihren Zeiteinsatz, die richtige Prioritätensetzung markieren sie im konkreten Tun oder Unterlassen die Bedeutung, die sie der geplanten Veränderung, also dem Entwicklungsprozess, beimessen. Dadurch sind sie die Schlüsselfaktoren für den Erfolg oder die Begrenztheit des Prozesses.

2. Ausrichtung an Menschen und Organisationen


Systemische Organisationsentwicklung orientiert sich sowohl an den Zielen und Erfordernissen der Organisation und ihrer Umwelt als auch an Zielen, Interessen und Möglichkeiten der Menschen und ihrer Arbeit. Jede Idee, jede Konzeption und Veränderung bleiben Papier und Theorie, wenn es nicht gelingt, bei den betroffenen Mitarbeitern und Führungskräften Bewusstheit und Energie dafür zu wecken und sie in ihrer konkreten Situation „abzuholen“ und einzubinden.


Menschen machen Organisationen lebendig, einmalig und letztlich auch entwicklungsfähig. Daher ist es auch keinesfalls ratsam, Erfolgsstrategien anderer Unternehmen einfach zu übernehmen.


Die Menschen in einer Organisation sind diejenigen, die Organisations-Entwicklung individuell möglich machen. Dafür gibt es keine vorgefertigten Schablonen oder ein einfaches System von Beratern und Führungskräften, die zu wissen meinen, wie etwas „richtig“ sein oder funktionieren sollte.

3. Angemessene Komplexität

 

Eine Organisation als lebendiges soziales System ist ihrem Wesen nach komplex und erfordert entsprechende Komplexität in den Steuerungs- und Veränderungsstrategien. Dies gilt für die Gestaltung und Variabilität der einzelnen Prozessschritte, für die Einbeziehung der Betroffenen in vielfältigen Formen (z.B. Informationsgeber, als Mitglieder einer Projektgruppe, als Vorgesetzter, usw.), für die Qualität verwendeter Modelle und Erklärungen und für das Interventionsrepertoire des Beraters.
Dabei müssen folgende Merkmale sozialer Systeme Beachtung finden:

 

  • Soziale Systeme sind strukturdeterminiert 2.
  • Soziale Systeme entwickeln sich.
  • In sozialen Systemen entsteht Ordnung spontan.
  • Soziale Systeme sind komplex und erfordern eine entsprechende Komplexität im Umgang mit ihnen.
  • Soziale Systeme haben Grenzen.

4. Organisationsentwicklung ist nicht themengebunden

 

Sowohl abgegrenzte, überschaubare und operationale Fragestellungen, wie auch weitreichende Neuorientierungen oder zunächst diffuse Problemsituationen können und sollen entsprechend den OE-Prinzipien bearbeitet werden.


Die Anlässe für Organisationsentwicklung sind vielfältig. Es geht um konkrete Anlässe im Organisationsalltag (Arbeit neu strukturieren) und um zukunftsrelevante Herausforderungen.

5. Lernen statt „Brechstange“

 

Gerade einschneidende Veränderungen einer Organisation fordern ein konsequent entwicklungsorientiertes Vorgehen. Andernfalls ist die Wahrscheinlichkeit eines Scheiterns sehr hoch, weil die Beraterlösungen zu fremd oder zu radikal erscheinen und die Menschen in der Organisation diese mangels Veränderungseinsicht- und bereitschaft bei ihrer täglichen Arbeit nicht akzeptieren.

 

Systemische Organisationsentwicklung achtet deshalb auf stimmige, verkraftbare Entwicklungsschritte in einem den Betroffenen möglichen Tempo.

6. Veränderungsbereitschaft- und fähigkeit

 

Organisationen wurden traditionell als statische Gebilde betrachtet; dies zeigt sich zum Beispiel, wenn es um Fragen der Aufbau- und Ablauforganisation geht oder grundsätzlich bei der Tendenz zur Erhaltung und Bewahrung des Bestehenden / Bekannten. Dieses Verständnis ist aber höchstens noch für Organisationen in relativ stabilen Umwelten angemessen. Für alle anderen Organisationen gilt, dass sie fähig sein müssen Veränderungen der Umwelt rechtzeitig zu erkennen, um flexibel und rasch darauf reagieren zu können. Organisationen, denen die Fähigkeit fehlt, sich zu entwickeln, sich wechselnden Gegebenheiten anzupassen und solche vorwegzunehmen, werden künftig nicht überleben.

 

Gerade einschneidende Veränderungen einer Organisation fordern ein konsequent entwicklungsorientiertes Vorgehen. Andernfalls ist die Wahrscheinlichkeit eines Scheiterns sehr hoch, weil die Beraterlösungen zu fremd oder zu radikal erscheinen und die Menschen in der Organisation diese mangels Veränderungseinsicht- und bereitschaft nicht akzeptieren. Systemische Organisationsentwicklung achtet deshalb auf stimmige, verkraftbare Entwicklungsschritte in einem den Betroffenen möglichen Tempo.

 

Systemische Organisationsentwicklung fördert und stärken die Veränderungs- und Erneuerungsaspekte in Organisationen.

7. Der Weg ist so wichtig wie das Ziel

 

Die Gestaltung der Prozesse an sich soll für die Beteiligten Lernmöglichkeiten fördern und die Prinzipien von Systemischer Organisationsentwicklung unmittelbar erlebbar machen. Systemische OE hat über den konkreten Anlass hinaus den Anspruch, die Problemlösungsfähigkeiten und Entwicklungsmöglichkeiten der Beteiligten auch für künftige Herausforderungen zu steigern.


Wichtig erscheint hierbei, dass Mittel und Methoden nicht nachträglich mit dem Verweis auf das Ziel gerechtfertigt werden, sondern für sich selbst vertretbar und offen eingesetzt und reflektiert werden – jedoch nicht als Selbstzweck, sondern im Hinblick auf konsequente Orientierung an den formulierten Veränderungszielen.

8. OE ist ein kontinuierlicher Prozess und eine Grundhaltung

 

Was sicherlich nicht geht ist, ab und an einmal etwas oder punktuell Systemische Organisationsentwicklung zu machen. Von OE kann man nur dann sprechen, wenn und solange ein Entwicklungsprozess aktiv im Gange ist und solange die Prinzipien und Grundhaltungen der Systemischen Organisationsentwicklung aktiv angewendet werden.


Systemische OE ist ein rollierender Prozess und der anhand der Orientierungsphase skizzierte Grobablauf, sowie der ungefähre zeitliche Rahmen müssen Schritt für Schritt geplant und fortgeschrieben werden.


Entscheidend dabei ist die praktizierte Haltung, die sich als roter Faden durch die manchmal aufsehenerregende, manchmal beinahe unbemerkten Prozessschritte und Interventionen zieht.

9. Systemische Organisationentwicklung findet im Arbeitsalltag statt

 

OE findet während der Arbeitszeit und am Arbeitsplatz statt, auch wenn es sich bewährt hat einzelne Schritte in Form von Klausuren abseits der Organisation durchzuführen, aber es ist eine Sache, neue Ideen zu entwerfen, Ziele zu erarbeiten und die andere, sie im System zu verwirklichen und das geht nur mit den Menschen.

 

OE bedeutet Veränderung durch gemeinsame Problemlösung vor Ort und ist somit keine autarke Veranstaltung, sondern integrierter Bestandteil der täglichen Zusammenarbeit in der Organisation.


Ein wichtiges Merkmal Systemischer Organisationsentwicklung ist es auch, dass zwischen Veränderungsschritten bewusst eine zeitliche Pause geplant wird, damit das Neue eingeübt und umgesetzt werden kann.

10. Ressourcen- und Lösungsorientierung

 

Der OE-Berater regt durch entsprechende Fragestellungen in einem Entwicklungsprozess immer wieder dazu an, auf Lösungen, Möglichkeiten und vorhandene Ressourcen zu fokussieren, statt einseitig auf Probleme und Schwierigkeiten.


Statt einer ausgedehnten Ursachenanalyse wird die Auseinandersetzung mit derzeitigen und künftigen Chancen gefördert, statt einer vergangenheitsorientierten Betrachtung wird herausgearbeitet, was eine unbefriedigende Situation in der Gegenwart aufrechterhält. Wichtig ist es die Energie für die Zukunftsgestaltung zu verwenden.

zielsetzung organisationsentwicklung

„Man kann einen Menschen nichts lehren, man kann ihm nur helfen, es sich selbst zu entdecken (Galileo Galilei)“

 

Mit der Systemischen Organisations-Entwicklung sind folgende Zielsetzungen verbunden:

 

  • Selbsterneuerung und Selbstgestaltung, d.h. die Mitglieder der Organisation sollen auf breiter Basis befähigt werden, die gegenwärtige und zukünftige Organisationsrealität selbst zu gestalten.
  • Förderung der Selbstorganisation, d.h. Ordnung und Strukturen in Organisationen entstehen spontan, ohne Lenkungs- und Eingriffsversuche von außen und nicht in Folge absichtsvoller Gestaltung. Dies erfordert von den Betroffenen Motivation (Wollen), Kompetenz (Dürfen) und Fähigkeiten (Können).
  • Authentizität, d.h. dass Menschen in einer Organisation ihre eigenen Antworten auf unvermeidbare, wichtige Zielkonflikte finden. Differenzieren vor Integrieren ist ein wichtiges systemisches Arbeitsprinzip, demzufolge vorhandene Unterschiede im ersten Schritt eher noch verschärft und deutlich herausgearbeitet werden sollen.
  • Effektivität, d.h. die Problemlösungsfähigkeit und damit im weitesten Sinn die Leistungsfähigkeit einer Organisation zu steigern und Organisationen anpassungsfähiger an gegenwärtige und zukünftige Umwelteinflüsse zu machen.
  • Humanisierung, d.h. die Qualität des Arbeitslebens für alle Organisationsmitglieder zu verbessern. Qualität äußert sich in einer interessanten Tätigkeit, Selbstständigkeit, Beteiligung an Entscheidungen, Möglichkeiten zur Weiterbildung und Entwicklung und aktive Teilnahme jedes einzelnen.

 

Unser Angebot

 

Prozesse ändern, Weiterbildung an der richtigen Stelle, neue Gestaltungswege einschlagen – finden Sie bei uns Beratung zu Ihrem Anliegen und Antworten auf Ihre Frage!

 

Systemische Organisationsentwicklung: Wie die Umsetzung des Konzeptes in der Praxis mithilfe des Phasenmodells gelingen kann, stellen wir Ihnen gerne persönlich vor.

1 Wir verwenden in der Regel den umfassenden Begriff „Organisation“ anstelle von „Unternehmung“, da Organisationsentwicklung auch in anderen Organisationen (z.B. Verwaltungen, Parteien, etc.) stattfinden kann.

2 Strukturdeterminiert bedeutet, dass nicht die Anstösse, Veränderungen der Umwelt einer Organisation zu ganz bestimmten Handlungen, Reaktionen, Veränderungen führen, sondern dass die Struktur der Organisation bestimmt, welche Anregungen aus der Umwelt überhaupt als solche wahrgenommen werden und zu welchem Wandel es gegebenenfalls kommt.

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